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「障害は本人ではなく社会の方にある」ー 障害者・児の支援にビジネスとして取り組む「ウイングル」 greenz.jp より

     

 

 

 

あなたの職場では、精神障害者や身体障害者の方と一緒に仕事をしていますか?

日本国内にいる障害者は約1,400万人。

しかし、そのうち働いている人たちは2割未満で、法定障害者雇用率の未達成企業の割合も、53.0%と高い数字を示しています。

障害者就職は、とても厳しい状況にあるのです。

 

この問題を根本から見直し、ビジネスとして課題解決に取り組んでいるのが、株式会社ウイングルです。

彼らのミッションは「障害者が社会に参加できるシステムを創る」こと。

障害者の就労支援をメインの事業領域とし、2005年の設立以来、これまでの業界の常識では考えられないほどの就職実績を残しています。

 

全32拠点、全国展開の障害者就労支援サービス

株式会社ウイングルは、就職を目指す障害者の方のための職業訓練を行うとともに企業開拓を行い、就職に結びつけるための支援を行っています。

2011年12月現在、主要都市を中心に32の「就労支援センター」を開設。

障害者の就労支援事業を行っている事業所は全国で2,200拠点ほどありますが、そのほとんどが医療福祉法人や社会福祉法人などによるもので、民間企業は60〜70拠点程度。

ウイングルは現在、その約半数を担っています。

 

障害者の方は、ウイングルが運営する「就労支援センター」に最長2年間通い、パソコンスキル、ビジネスマナー、コミュニケーションスキルなどの訓練を受けますが、驚くべきはその就職者実績。

1拠点あたり年間で1〜2人の就職者を出すのが精一杯だったこの業界で、ウイングルは平均20人を超える就職者を輩出しています。

 

サステナブルな雇用の在り方を目指して

この高実績の背景にはどんな取り組みがあるのでしょうか。

そして、これまで民間企業が参入してこなかったこの分野に「株式会社」として挑戦した理由は?

株式会社ウイングル教育事業本部(元広報部)の渡辺龍彦さんに、お話を聞きました。

 

創業者(現社長は2代目)は、身内に障害者がいたこともあって学生時代から福祉に興味を持っており、長野県庁の職員として障害福祉策を担当した後、2005年に仙台で起業しました。県庁時代に感じた問題意識から、当初は企業への障害者雇用に対するコンサルティング事業やアウトソーシングをメインにしていたのですが、やっていくうちに「雇う側の企業が変わるだけでは問題は解決しない」と気付いたんです。

それは、障害者が労働者として育っていない現状があったからです。一部の障害者の方々は、自分自身の可能性をあきらめてスキルアップを図っていなかったり、就労意欲自体が弱かったり、そもそも労働市場に乗っかっていなかった。企業はあくまで戦力として雇用する訳ですから、そうした状態では雇用の問題は解決しないのです。

でもそれは障害者だけが悪いのではなく、「自立支援」という考え方自体が福祉の中で根付き始めたのが、つい最近の事だったからなのです。そんな中で企業向けのコンサルティングだけをしていても、サステナブルな雇用の在り方は創出できないと感じ、職業訓練を始めたわけです。

 

ノウハウは企業経験の中にある

障害者を育てることに意義を見いだしたウイングルは、その後、就労支援事業において目覚ましい成果をあげます。

しかし、福祉関連の事業、特に障害者の支援には、特別なノウハウが必要に思えます。それはどこから得たものなのでしょうか。

 

就労支援については「企業に勤める」ことを目指した支援なので、逆に企業経験がない、福祉職だけが集まって支援するのは、少しおかしな話なんです。

現在、ひとつの施設には7人ほどの職員がいます。もちろん、福祉の経験があるスタッフもいますが、あとは、印刷会社の総務とか、保険会社の営業とか、様々な職種の人が転職してきて、自身の企業経験に基づいた支援をしています。

そういう意味では、この事業を始めてから今までの数年間に我々のノウハウを作ってきた、と言う感じです。今は研修センターもできているので、我々のノウハウをパッケージ化して研修をして、より高いレベルの拠点をつくっていくという流れもできてきています。

 

確かに、就労支援は、守られた福祉の世界から企業という一般社会へ出るためのものなので、ノウハウは企業経験者の中にあるというのも頷けます。

そういう意味では、福祉事業の中でも民間の企業に近い、特殊な領域なのかもしれません。

 

実績を積み、時間をかけて地域に溶け込む

一方で、新規参入の場合、当然ながら既存事業者と競合の立場になってしまいます。

地域に根ざした福祉団体などとの関係性は、どのように築いているのでしょうか。

 

今は主要都市に拠点を展開していますが、実はほとんどの地域では事業者が足りていない。本格的な就労支援ができる施設はウイングルだけ、という地域もありますので、現在はそれぞれの地域のインフラとして機能しています。

開設時は、行政や地域の福祉協議会、クリニックなどにはかなりの時間をかけて挨拶にまわり、まず我々の存在を認知していただくこと。そして時間をかけて理解をいただけるように関係機関と連携を取って行くことを心がけています。1〜2年運営している拠点では、地域の生態系の中に本格的に溶け込み始めているところも多くあります。

私たちはあくまで自立支援の要となる就労に特化した事業を展開しているので、売上よりも就職者の目標に高いプライオリティを置いて、実績を残すことで、地域からの理解を得ていくことが大事だと思っています。

 

理解を得るためには、まず何よりも実績を残すこと。

そのために、ウイングルでは、他事業者が十分に行えていない「企業開拓」にも力を入れ、実績重視の姿勢を貫いています。

 

駅近へのこだわりは、「まちづくり」の視点から

ウイングルの事業拠点の大きな特徴のひとつは、いわゆる「駅近」に存在するということです。

その狙いは障害者が通いやすいということはもちろんですが、「まちづくり」にもあるようです。

 

通常福祉施設は人里離れた場所にあることが多いですが、駅前に障害者が堂々といられるような「まちづくり」の意味でも、駅前の通いやすい場所に作っています。障害者がいることによって駅前を歩いている人に多様性が生まれ、景色が変わる。それだけでも意味があることかな、と思います。

実際に、施設があることによって「まちに活気が出てきた」と言ってくれる方もいますし、ある拠点では近くのコンビニの店長さんが実習をさせてくれています。常に2人くらいを店員として受け入れてくれて、掃除や接客をやらせてくれるんです。そこでは、障害者は店員として、地域の人と接することができています。こうやって時間をかければ関係性ができてくることを実感しています。

 

障害者が街にいることは、その人口比率から考えると、本来は当たり前のこと。

「駅近」戦略は、それが隔離されていた現状を、健全な状態に戻すためのものでもあるのです。

 

新事業展開で障害者の社会参画をワンストップで支援

さて、創業以来、就労支援事業に取り組んで来たウイングルですが、今年6月、新たに発達障害のある子供のための学習支援塾の事業「Leaf」を立ち上げました。

現在、未就学対象の児童デイサービス「Leafジュニア」と、6歳〜高校生までを対象とした「学習塾Leaf」を、現在都内3拠点で展開しています。

その立ち上げに至った経緯についても聞きました。

 

ウイングル経由の就職者の7割を占める精神障害の方と面談で話をしていると、小さい頃引きこもっていたとか、落ち着きが無かったとか、そういう方がたくさんいらっしゃって。

当時は「発達障害」という言葉がなかったので、それらをすべて自分の性格が悪いんだと思って生きてきたわけです。そういう方が就職するとコミュニケーションが上手く取れず、必要以上に失敗体験をしてしまう。それによって引きこもってしまって、二次障害として「うつ」等の精神疾患を患う方が、けっこういらっしゃるんです。

そういうエピソードを就労支援の現場で拾って行く中で調べてみると、びっくりするほど早期支援の場が少ないことがわかりました。就労支援のノウハウを生かして子供の頃から支援もできたら、もしかしたら「うつ」も防げたかもしれないし、必要以上の失敗体験により自尊心を失うこともなく、もう少し本人の人生の選択肢も変わったのではないかという思いから、子供の支援を始めることになりました。

 

「Leaf」事業には、立ち上げ早々、「他の地域にも」という声が多数寄せられており、現在は拠点を増やすための準備も進めているとのことです。

2010年11月には、発達障害児の家族のためのコミュニケーションの場としてウェブサイト「ふぁみえーる」も開設しています。

これらの新たな事業により、ウイングルは、障害者が社会参加できるシステムをワンストップで提供することを目指しています。

 

「障害は本人ではなく社会の方にある」

最後に、「障害者が社会に参加できるシステムを創る」というウイングルのミッションについて、改めて聞いてみました。

 

社長が良く言う言葉に、「障害は本人ではなく、社会の方にある」というものがありますが、社会の仕組みの中にある様々な障害を取り除いていくのがウイングルのミッションだと思っています。

就労支援事業の経験から発達障害児の支援事業の必要性を見いだしたように、障害者であるが故の不便を一つひとつ解消していくこと。そして最終的には「障害者」という言葉も「健常者」という言葉も無くなって、ひとつの「人」という言葉になってしまうような、そんな社会を作っていきたいと思います。

 

渡辺さんは、「メガネ」を例に挙げて、このビジョンを説明してくれました。

メガネが無かった時代、近視の人は障害者でした。

メガネを外したままでは社会生活に大きく支障をきたすので、「障害がある状態」と言えるのです。

でも、今ではそれどころか「メガネ男子」なんて言葉も生まれ、障害の克服方法がオシャレとして、もてはやされるようになったという事実がありますよね。

そう考えると、「障害者」と「健常者」の境界線なんて、実はどこにも無いように感じます。

本当の意味で社会を変える力は、課題と向き合う現場の中から生まれた、こういう小さな気付きから育っていくのかもしれません。

 

ライター池田 美砂子

greenz.jpより

http://greenz.jp/2012/01/07/wingle/

 

 

ウイングル関連の記事は日経ビジネスでもいくつか掲載されています。

 

 

 
 



福祉を変える経営~障害者の月給1万円からの脱出

 

 
 
 
 

Amazon.co.jp

ヤマト運輸の経営者として、かつて宅急便で物流業界に革命を起こした人物が、福祉の世界を変えようとしている。

著者は、障害者が健常者と同じ立場で暮らせるというノーマライゼーションを実現するためには、障害者がきちんと働いて稼ぐことが基本だと考える。

しかし、障害者の就労施設である民間の共同作業所で働く人々の月給は1万円にも満たず、障害者が自立することはほとんど不可能である。

そしてこの現実を変えるには、共同作業所の経営改革を行う必要があると指摘する。

本書の大部分は、ヤマト福祉財団が共同作業所の運営者を対象に行っている「経営セミナー」の講義内容に沿ったもので、「経済とは何か」「経営とは何か」と題し、市場経済の仕組みの中で、どのように利益を得ていくかという具体的な経営ノウハウが盛り込まれている。

さらに、実際に障害者に対し月給10万円以上を支払い、フランチャイズを拡大しているスワンベーカリーなどの事例も紹介されている。

本書を読み進めると、著者の福祉に対する考え方や取り組み姿勢には、宅急便に対するそれとの共通点が多いことに気づく。

たとえば、働く人のやる気を引き出すことが健常者や障害者を問わず何よりも重要なことと考えているし、国や地方公共団体を頼りにしすぎることもない。

もしヤマト運輸と同様にさまざまな企業が経営の知恵を出し合えば、社会全体のノーマライゼーションの実現に一歩近づくことができるのではないだろうか。

福祉にとどまらず、企業のあり方についても考えさせられる1冊である。(戸田圭司)

 

出版社/著者からの内容紹介

お役所頼みで補助金頼りの福祉政策では障害者の幸せは実現できない! 

いまこそ「もうかる経営」を実践して、障害者が「自分で稼いで生きていける」仕組みを完成すべきだ! 

宅急便の生みの親にして、数々の国の規制と戦った小倉昌男元ヤマト運輸会長が、みずからの私財を投入したヤマト福祉財団を率い、福祉の世界の革命に乗り出した。

「福祉」の美名のもとに、いっこうに障害者の幸せにつながらない今の福祉政策を徹底的に論破し、自ら考案した焼きたてパン販売事業や製炭事業の伝道で障害者施設のビジネスに経営力をつけさせ、毎年多くのセミナーで福祉関係者に「経営」の真髄を伝授する。

真の市場主義者にして民主主義者、小倉昌男のほんとうの「ノーマライゼーション」社会を実現させるための理論と実践の一冊!

 

著者略歴 (「BOOK著者紹介情報」より)

小倉 昌男
1924年12月13日東京生まれ。

1947年東京大学経済学部卒業。

1948年、父康臣の経営する大和運輸(現ヤマト運輸)に入社。

1971年社長、1987年会長に就任。

「クロネコヤマトの宅急便」の開発で運輸省(当時)や郵政省(当時)と闘った経験から、積極的な脱規制の実行者として知られる。

1993年、保有していたヤマト運輸の株式300万株のうち200万株(当時の時価総額で24億円相当)を投じ、ヤマト福祉財団を設立。

1995年に会長を引退し、ヤマト運輸の経営から一切身を引いた後、ヤマト福祉財団の理事長職に専念し、現在まで無報酬で障害者の自立支援にあたる(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)

 
 
 
 



小倉さんの「愛と勇気」に感動しました。, 2003/12/29
By
st-victory

 

私も障害者を持つ親の一人として、読ませてもらいました。
小さな子供用の障害者施設は、割と多いのですが、二十歳を過ぎると行き場所がなくなり、自宅に引きこもる方が多いようです。
「私達が死んだら、子供はどうなるのか」と思い悩む老夫婦も多いようです。
共同作業所を運営している人たちも、大変ご苦労されていますが、

「障害者にも、報酬を得られる生産的仕事を指導する」とか、
「一般消費者のニーズがある商品を作り出す」という観点はありません。
法律が細かくて、自由な発想ができない世界となっているのです。
ですから、この本を読み、「できないよ。夢物語だ」と言う人も多いはず。
しかし私は、この書で、既成概念を打ち破り、新たな福祉社会を作る

エネルギーを感じましたし、心から小倉さんを応援したいと思いました。
今でこそ当たり前の「ヤマト宅急便」も、最初は既成概念との戦いでした。
小倉さんの「愛と勇気」そして「信念」には、大変感動させられます。
「新たな時代の福祉のあり方を考え、様々な抵抗勢力を突破し、
必ず理想を実現させていきたい、福祉革命を起こしていきたい」と、

私までもが、熱く、思わせていただきました。

 

本当の経営者を見る思い, 2007/11/4
By
辰己 (東京都)
(トップ100レビュアー)

私の家の近くに、「ヤマト福祉財団」主導で最初につくられた
「スワンベーカリー」がある。従業員の半数は障害者のかたである。
小倉さんが一昨年なくなったとき、この国に本当の経営者はいなくなったと思ったものだ。

いま、利益優先、コストダウン優先の経営が推し進められ その結果かどうか、数々の不祥事、偽装が明らかになっている。
小倉さんがご存命だったら、今の福祉行政にどう「噛みつく」だろうか。
規制と戦って「宅急便」をつくった気骨を、もっと長く見せて欲しかった。

ともあれこの本である。
障害者福祉の現状と将来を知る意味でも、
また「ビジネス」とは何かを知る意味でも、
ぜひ読んでほしい一冊である。そして、
お近くにスワンベーカリーがあれば立ち寄ってほしい。
きっと「何か」が見えてくるはずだ。



 

 

 

 

 

 

 
 



仕事がしたい! 発達障害がある人の就労相談

 

 
 
 
 

内容紹介

高機能自閉症やアスペルガー症候群、LDやADHDのような発達障害をかかえる人は就労のどこでつまずくのか。

継続的な就労を実現するために必要な支援と考え方とは?

経験豊富な支援者と当事者の視点から本当に必要で効果が期待できる支援の枠組みを示す。

 

著者略歴 (「BOOK著者紹介情報」より)

梅永 雄二
宇都宮大学教育学部特別支援教育専攻教授。

慶應義塾大学文学部社会・心理・教育学科教育学専攻卒、筑波大学大学院修士課程教育研究科障害児教育専攻修了(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)

 
 
 
 



自己理解が最大の鍵, 2010/6/13
By
糸音
(VINEメンバー) (トップ500レビュアー)

 

知的には障害がない、もしくは軽度であるが、社会性やコミュニケーションに問題のある発達障害。
小学校、中学校、高校、専門学校、大学・・・学校と名のつくところにいる間は程度の濃淡はあれ、周囲から一定の支援がある。

児童生徒や学生は学校にとっては指導する対象であり、ある意味「お客様」だからだ。
ただ、就労では話が変わってくる。

会社は給料に見合った仕事をするかという視点から評価する。

周囲や会社にとってマイナスとなるのであれば就職できない。

発達障害のある人にとって最も課題となるのが同僚や上司、顧客と関係を取り結びにくいという特性である。

彼らはコミュニケーションが出来ないのではない。

得意なコミュニケーションや得意な認知特性があるのである。

周りを見ながら学ぶ、具体的な経験から広く一般的な理解へと広げていくことが難しい彼らにとっては周囲の支援がどうしても必要となってくる。

彼らの特性への理解が弱い職場ではお互いにしんどくなって退職、場合によってはさらに精神疾患や二次障害を患ってしまうということも少なくなかった。

編著者を始め、本書を執筆した面々は実際に発達障害のある成人を支援していたり、その当事者である方々である。

それだけに実感のもてる内容となっている。
就労となると最もキーになってくるのが本人の自己理解であることがわかったことが最大の収穫である。

どうしても周囲の理解を求めがちになるが、最大の基盤となるのは自己理解である。

自分は何が出来て何が出来ないか、どこまでは自力でやるべきでどこからは支援を求めるべきか、発達障害のあるなしにかかわらず、自分を知らないと周囲との関係を取り結ぶことは難しい。

就労というのは就職できたら終わりではない。

継続こそが最終目的であり、就職は入口に過ぎない。

継続するためには会社が発達障害者を理解すること以上に、当事者が自分を理解し、相互が理解してよりよい職場環境を気付きあげていくという過程が必要であろう。

その手助けをするのが就労支援である。

そういった意味では当事者への働きかけ同様に職場への働きかけが大きな意味を持つようになってくる。

従来の福祉の枠組みだけでは対応しきれない大きな問題である。

教育場面では発達障害児にとってわかりやすい授業はどの子どもにもわかりやすいという話がある。

就労現場でも障害のある人が働きやすい現場というのはどの従業員にとっても働きやすい現場であるということがあるようだ。

発達障害者への就労支援は障害者雇用に限らず、職場環境改善のために大きな示唆を与える取り組みであろう。



 

 

 

 

 

 
 
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